又到了大學生就業(yè)高峰期，尤其讓大學生惴惴不安的多是簡歷篩選關：懷著熱情投出的簡歷，很多可能石沉大海。簡歷被篩選是大學生就業(yè)的第一關，而學歷可能是篩選的關鍵一環(huán)。日前，人社部發(fā)布通知，提出事業(yè)單位公開招聘不得將畢業(yè)院校、國(境)外學習經(jīng)歷、學習方式作為限制條件。然而，無論是考研還是就業(yè)，在人才篩選過程中，學歷起到了很大的作用，而“第一學歷”又是很多企事業(yè)單位和負責招聘人員內(nèi)心的“潛標準”。

　　前不久，北大一位教授因第一學歷被本科生“質(zhì)疑”上了熱搜。教育部也在其官網(wǎng)留言答復中進一步澄清，“學歷”通常指的是最高或最后學歷，相關政策及文件中沒有使用“第一學歷”概念。

　　所謂“第一學歷”并不是一個具有政策屬性的概念，從本質(zhì)上說，它只是“唯學歷”的一個分支表現(xiàn)。但在實際生活中，對“第一學歷”的格外重視并不鮮見。比如一些企業(yè)面對海量簡歷，將學歷和所謂的“第一學歷”作為評價人才的標準，可以快速篩選簡歷，降低篩選的成本、提升效率，而在這個過程中，有些人就會被“誤傷”。

　　“唯第一學歷”，類似于過分強調(diào)“原生家庭”的影響。一方面否定了個人持續(xù)不斷的努力，不利于人的長遠發(fā)展;另一方面容易造成優(yōu)秀人才被埋沒、整個社會的學習風氣止步不前的問題。不僅如此，由于每個人成功的階段不一樣，某一階段的成功可以代表一時但不能代表一世;有些人才需要在學習摸索和時間積累中，慢慢找到自己適合的領域和方向。

　　的確，學歷可以證明一個人的學習能力，但是否能有效轉化為工作能力，還需要時間的檢驗，兩者并不能完全畫等號;所謂“第一學歷”不夠優(yōu)秀的人，在不斷學習和進步中也有可能大有所為。“第一學歷”好和工作能力強的群體有一定重合，但不重合的部分則容易被忽視，導致人才群體出現(xiàn)封閉性和單一性，形成人才流失的“盲區(qū)”。

　　人才選拔、使用方應改變“唯第一學歷”和“唯學歷”的觀念，給人才更廣闊包容的發(fā)展空間，這是市場和時代的選擇，這個選擇的本質(zhì)就是能力導向。無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗已經(jīng)證明，唯有不拘一格降人才，才能真正推動企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。“唯學歷”或者“唯第一學歷”已經(jīng)成為一種落后的人才選拔方式。

　　但這并不意味著選人用人主體會自動放棄這一慣用的標準。扭轉“第一學歷”偏好不可能一蹴而就，這需要依靠更多的力量來推動。其中，政策的力量尤其重要。2020年，教育部在《關于做好2021屆全國普通高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)工作的通知》中明確指出，“各省級教育部門要協(xié)調(diào)和配合有關部門，推動黨政機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)帶頭扭轉‘唯名校’‘唯學歷’的用人導向，在招聘公告和實際操作中不得將畢業(yè)院校、國(境)外學習經(jīng)歷、學習方式(全日制和非全日制)作為限制性條件”。政策的出臺起到了很好的導向和示范作用，但具體落實還需要相關部門進一步嚴格把關。例如建立人才市場監(jiān)管和反饋機制，加大對人才選拔方式的監(jiān)督力度，如存在未加落實的情況，也可提供及時反饋、投訴的有效渠道。只有不斷推進政策穩(wěn)步落實，才能真正做到為人才松綁。

　　破除“唯第一學歷”的怪圈，須社會轉變用人觀念，而推動觀念轉變的關鍵就是人才在工作中的實際表現(xiàn)。只有越來越多所謂“第一學歷”弱的人在工作中有卓越的表現(xiàn)，整個社會的人才觀才會從根本上得到改變。學歷稍有欠缺的學生不應妄自菲薄，而要將注意力放在提升自己的能力上。同時，要善于抓住政策營造的良好機遇，通過自身努力讓歧視不攻自破。無論“第一學歷”好壞，想要獲得成功，都需要撕掉標簽，重新出發(fā)。“第一學歷”較好的學生也不應“躺在功勞簿上睡大覺”，而應戒驕戒躁，不斷提升能力素養(yǎng)，促進自身全面發(fā)展，承擔起光環(huán)背后的責任，在工作中做到“百尺竿頭更進一步”。