西部高校也許都不同程度地有過這樣的現實經歷：引才難、留才難、育才難。特別是對地處西部民族地區的寧夏大學來說，體會更為深刻。記得我校許多領導都曾講過，每當有博士學位的教師給他們打電話時，他們的第一反應就是這個博士是不是要提出調離。也許這樣的反應有點兒像“驚弓之鳥”，但確實是我們“求才若渴”的現實寫照。

　　面對困難和問題，如果不識變、不應變、不求變，路只會越走越窄，差距只能越拉越大。經過認真比較分析，寧夏大學堅持將做“人”的文章作為統領“部區合建”和“雙一流”建設的第一抓手，搶抓自治區人才領域系列政策紅利和“放管服”改革機遇，進一步確立了“人才源是第一資源”“人才強校戰略是第一戰略”的理念，著眼于“既解決歷史遺留問題、又在解決問題中推動發展，既打破長期慣性思維、又激發動力活力，既大力匯聚一批人才、又大膽使用人才”，創造性地探索在西部地區打造人才高地的現實路徑。

　　內外聯動、用足機遇

　　持續優化人才發展生態環境

　　近年來，寧夏回族自治區以強烈的人才意識，大力實施“人才強區”戰略，在人才領域出臺政策頻次之密、改革力度之大都是空前的。自治區先后出臺了《關于深化人才發展體制機制改革若干問題的實施意見》《寧夏回族自治區高層次人才優厚待遇實施辦法》《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的實施辦法》《關于優化科研管理提升科研績效若干措施》等系列制度，在薪資待遇、生活補貼、職稱評定、戶籍辦理、子女入學、配偶安置、醫療保健、住房保障、科研服務等方面提供了優厚條件。特別是加大“放管服”改革，在崗位設置、引才程序、考核評價、職稱評審、績效工資、薪酬分配等方面給予了高校極大自主權。

　　寧夏大學搶抓機遇，充分釋放自治區人才政策紅利，爭取自治區大力支持，大幅度提高了高層次人才待遇，完善崗位聘用、科研支持、薪酬結構、評價激勵等配套政策。在優厚待遇、加強條件建設的同時，突出搭建平臺，建設了“國家—自治區—學校”三級重點學科建設體系和“國家—自治區—學校”三級創新平臺體系建設;突出“軟環境”建設，積極營造有利于人才成長發展的良好環境，培植好人才成長的沃土。學校將隊伍建設作為“一把手”工程，實施了各級領導“聯系高層次人才”等系列制度，注重工作上多支持、生活上多關心，幫助人才解決實際困難和問題，做到引才留才、知心拴心，不斷提高人才“獲得感”和“歸屬感”，以良好的人才發展生態環境加速人才匯聚。

　　外引內育、引育結合

　　加速形成英才齊聚發展局面

　　高校是高層次專業技術人才的聚集地，是關鍵技術和科研攻關的主陣地。寧夏大學緊密圍繞國家區域發展戰略和建設高水平學科需求，既筑巢引鳳又潛心育苗，先后實施了“寧夏大學人才隊伍建設531計劃”“‘賀蘭山學者’崗位特聘計劃”“優秀中青年教師國際化水平提升計劃”“青年教師綜合實踐能力提升計劃”“寧夏大學穩定人才支持計劃”等5個人才專項計劃，建立健全引才穩才的精準支持機制。

　　目前，學校博士學位教師達到814名，由2016年的32%提升至50%，約占全區具有博士學位總人數的45%。具有博士學位的教師中，“雙一流”高校及中國科學院、社科院系統畢業人員占比為67.6%，國(境)外高水平大學畢業人員占比為5.4%。和2016年相比，具有國(境)外訪學、求學經歷的人員占比由21.3%增至32.6%，具有國內訪學、求學經歷的人員占比由58%增至62%。

　　學校堅持高端人才“共有、共享、共用”理念，采取多種形式的柔性引進。通過協議工資制、年薪制等薪酬制度，柔性引進各級各類國家級人才。通過“‘賀蘭山學者’崗位特聘計劃”，吸引和凝聚了67名具有國內領先水平的學科帶頭人和較好學術發展潛質的青年學科骨干來校發展。

　　深化改革、創新機制

　　充分釋放人才創新創造活力

　　不改革、不創新，人才的積極性、創造性無法真正調動，學校在服務區域經濟社會發展中就無法展現擔當作為。寧夏大學堅持將人事人才制度改革作為匯聚人才、激發活力、增強可持續發展的有效抓手，切實在用好用活人才、提高人才效能、激發各類人才創造活力上做文章。

　　具體來說，一是構建崗位動態管理機制。此前，專業技術崗位“評”和“聘”矛盾日益突出，嚴重制約了學校可持續發展，教職工對此意見很大。在自治區人社廳的大力支持下，學校創新思維、創新模式，通過設立“常設崗”“科技創新特設崗”“新引進博士特設崗”，突出“業績”“貢獻”和“能力”，全面啟動了全員分類聘任，真正實現崗位的“能上能下”——139名副高專業技術資格人員從七級崗跨級競聘到五級崗，129名中級專業技術資格人員從十級崗跨級競聘到八級崗，另有45名專業技術資格人員從不同專業技術崗位降級。

　　二是建立分類評價機制。制定和出臺以任務為驅動和導向的職稱改革制度;建立教師隊伍、輔導員、音體美小學科教師等分類專業技術評價機制，進一步激發各類、各層次人才創新活力。

　　三是創新人員編制管理。出臺《寧夏大學實行人員總量管理試點工作實施方案》，深入推進人員總量試點改革，建立“事業編”與“備案編”相結合的編制管理模式，著力解決崗位編制緊缺問題。

　　四是深化績效工資改革。打破論資排輩、身份定薪，以多勞多得、優績優酬為分配原則，完善了以實際貢獻為導向的分配機制，充分激發人才隊伍內生動力、活力。

　　今年1月，教育部等六部門印發了《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，這是指導加強新時代高校教師隊伍建設改革的綜合性政策文件，特別是對西部地區的高校來說，更是賦予了特別的機遇，釋放了特殊的紅利，我們必須抓好機遇、用好紅利。作為寧夏回族自治區唯一的“部區合建”和“雙一流”建設高校，我們將進一步牢固樹立學校的人才資源不僅是學校“自有”、更是自治區“共有”的意識，奮力在建設黃河流域生態保護和高質量發展先行區中展現寧夏大學人才力量。

　　(作者系寧夏大學人事處處長、黨委教師工作部部長)